保护残疾人合法权益，警惕招聘用工中的侵权现象

清素笔调

今年5月18日是第35个“全国助残日”。近年来，国家颁布实施了一系列法律法规，从禁止基于残疾的歧视，到求职就业等方面全方位的特殊保护，形成了系统完备的残疾职工劳动权益保障体系。但在现实中，由于种种原因，残疾劳动者正当权益遭受侵害的情形仍时有发生。对此，以下通过三个案例及其分析，从不同角度阐释法律对残疾人劳动权益的保护。
残疾情况与履职无关 劳动者有权不予告知
案例
小马年幼时因伤致左脚小指部分缺失。2023年10月，经入职体检后，小马应聘到某饮品公司担任货车驾驶员，入职时提交了其在有效期内的B2驾驶证。在员工登记表上列明的有无重大病病史、工伤史以及“其他”等栏目中，小马均勾选“无”。2024年11月，饮品公司以小马隐瞒残疾事项、有损公司知情权为由解除劳动合同。为此，小马向仲裁委提出仲裁申请，要求所在公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委经审理，裁决支持了小马的仲裁申请。
分析
现实中，在不影响正常履职的情况下，劳动者可以不主动向用人单位披露其身有残疾的事实，而单位亦不应过度收集残疾员工的个人信息。
关于企业的知情权，《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”根据上述规定，用人单位在招聘及用工管理中有权了解劳动者的基本情况，但该知情权应当限于与劳动合同履行相关的范围，目的在于辅助降低用工风险。对与此无关的事项，除非该岗位有基于法律规定的强制性要求或者其他合理理由，否则用人单位不应享有过于宽泛的知情权。
关于劳动者的隐私权，《民法典》第一百一十条规定：“自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。”劳动者与履职要求无关的身体状况属于个人隐私信息，其中包括身体缺陷、健康状况、社会关系、婚恋情况等。本案中，小马的残疾情形即属于“身体缺陷”的范围，由于其体检合格、合法拥有驾照，残疾部位与履职能力无关，因此可以不予告知。
残疾人求职 有权对就业歧视说“不”
案例
按照一家餐饮公司招聘员工广告列明的条件，小吴信心满满地前往应聘厨师岗位。虽然他自身各项条件均符合甚至超过招聘广告提出的要求，但公司仍然以其右手小拇指稍有残疾、有损公司形象为由，拒绝小吴参加面试。对此，小吴十分不解，并想知道公司的做法存在哪些违法之处。
分析
餐饮公司的做法明显违法。
首先，残疾人的择业就业权受法律优先保护。《民法典》第一千零四十一条规定：“保护妇女、未成年人、老年人、残疾人的合法权益。”《就业促进法》第二十九条规定：“国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”《残疾人保障法》第三十八条规定：“在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。”
其次，法律明确禁止用人单位在招聘时歧视残疾人。《残疾人保障法》第六十四条规定：“违反本法规定，在职工的招用等方面歧视残疾人的，由有关主管部门责令改正；残疾人劳动者可以依法向人民法院提起诉讼。”
据此，本案中小吴可以通过向人社局、残联等部门举报投诉或提起诉讼等途径依法维权。
与残疾员工的劳动合同 企业不得任意解除
案例
2023年12月，小邢与某物业公司签订了为期3年的劳动合同。合同履行至2024年底时，因小邢被评定为三级智力残疾，在没有法定代理人在场的情况下，被公司人事部门负责人引导着提交了离职申请，双方解除了劳动合同。小邢的亲属作为法定代理人通过仲裁和诉讼程序，要求物业公司恢复履行劳动合同至合同期限终止。法院经审理，认定小邢提交离职申请的行为无效，判决双方继续履行劳动合同。
分析
用人单位对残疾员工不得“另眼相看”，更不得利用员工的残疾引导其从事对其不利的民事法律行为。
现实中，有的劳动者被评定为智力残疾，因民事行为能力所限而缺乏正确判断和自我保护能力。对此，《民法典》第二十二条规定：“不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认；但是，可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。”
本案中，小邢虽已经成年但精神不健全，在没有法定代理人陪同或事后同意的情况下提交离职申请，明显与其精神健康状况不相适应，且这一行为并非“纯获利益的民事法律行为”，故该行为应被认定为无效。